働きがいのある魅力的な職場環境の実現

働きがいのある魅力的な職場環境の実現

方針・基本的な考え方

大成建設グループは、グループ行動指針に「働きやすい職場の確保」を掲げ、多様な働き方を尊重し、⽣産性の向上を図ることにより、ワーク・ライフ・バランス(仕事と⽣活の調和)の実現に努めることを定めています。
2021年11月には、グループの「人材活用方針(ダイバーシティ&インクルージョン方針)」を策定し、性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的指向・性自認、宗教・信条、価値観だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性を生かし、多様な人材がその能力を最大限発揮できる職場環境の整備を一層強化すべく取り組んでいます。大成建設では、従業員のエンゲージメントの状態を把握し、組織的な課題についての改善施策を効率的・継続的に実施するため、従前の従業員満足度に替えて、2022年5月にエンゲージメントサーベイ(㈱リンクアンドモチベーションが提供するモチベーションクラウド)を開始しました。経営者のトップダウンのもと、会社と従業員の価値観のギャップを認め、相互理解に努め、働きがいのある魅力的な職場環境の実現を推進していきます。
また、2022年度に、社員組合と協議し、全従業員のベースアップや新卒初任給の引き上げ等による賃上げを実施しました。今後も、多様性・公平性・包括性を重視し、従業員の「働きやすさ」と「働きがい」を高める総合的な処遇改善に取り組みます。

リスクと機会

国内の少子高齢化により生産年齢人口は減少しており、働き手を確保するには、女性や高齢者、外国籍人財等の活用が欠かせない状況になっています。女性活躍の推進をはじめとする多様な属性の社員に対する取り組みや、子育て・介護と仕事の両立支援など多様な働き方を推進する取り組みを経営に活かすことは、個人のパフォーマンスの向上や、事業の成長につながります。

ポリシー/コミットメント

  • グループ行動指針:風通しの良い企業風土の形成、基本的人権・多様性の尊重
  • 人材活用方針(ダイバーシティ&インクルージョン方針)
  • 人権方針
  • 中期経営計画(2021-2023):魅力ある職場環境やダイバーシティ&インクルージョンを重視した施策を推進する

目標・実績

KPIs

Milestone and Performance

  • 女性管理職者数は、2015年度の39名から、2021年度は270名となり約7倍となっています。
  • 2021年度の女性の技術者数は767名(昨年度738名)でした。作業所で働く女性社員は2014年度の135名から2021年度の202名と大幅に増加しています。

女性活躍に関する2030年目標

  2024年目標 2030年目標
技術系女性採用比率 20% 25%
新卒女性採用比率 25% 30%
技術系女性社員比率 15%

KPIs

Performance

  • 多様な属性の社員を部下に持つ管理職を対象とした「ダイバーシティマネジメント研修」では、個々の個性を生かした育成方法について学ぶ研修を実施しており、受講者は累計で845名となりました。
  • 2019年度以降、男性社員の育休取得率は3年連続100%を達成し、平均取得日数は9.7日(2022年3月末現在)に達しました。
  • 引き続き、育児休業制度、育児短時間勤務などの様々な制度の周知に加え、介護相談会やパートナーと参加する両立支援セミナーなど、仕事と育児・介護の両立を支援するための情報提供を行っていきます。

イニシアチブ

  • 国連グローバル・コンパクト「人権」「労働」
  • The Valuable 500
  • Myじんけん宣言(法務省)
  • 内閣府男女共同参画局の「働く女性の活躍を加速する男性リーダー会」
  • 女性活躍推進法に基づく行動計画(内閣府)
  • 女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画((一社)日本経済団体連合会)

体制・システム

推進項目 活動内容・実績
働き方改革の推進 DXにより生産システムの変革と働き方改革を実現する
魅力ある職場環境やダイバーシティ&インクルージョンを重視した政策を推進する
長時間労働是正に向けた取り組みを推進する
育児支援 育児休業の一部有給化・分割取得を可能とし、男性の育児休業取得を促進
育児サポートプログラム、両立支援セミナーの実施
研修やセミナーで子育て社員のための臨時託児所を設置
全国113カ所の企業主導型保育所と連携し、社員、保育事業者との提携による保育所の優先利用枠の確保
ベビーシッター補助券の配付
介護支援 介護のしおりの配付や介護セミナーによる情報提供
外部機関による介護個別相談会の実施
介護に直面した社員への三者面談(介護サポートプログラム)の実施
休暇支援 年次有給休暇や有給休暇とは別のリフレッシュ休暇(勤続の節目に、社員やその家族への慰労を目的として付与される休暇制度)、節目休暇(作業所勤務者が作業所異動時または工程の節目に取得できる休暇)取得促進
各種制度 再雇用制度やジョブリターン制度、財形貯蓄制度、従業員持ち株会、団体保険制度等
その他労働問題に関する各種体制 国内、世界各国で定める基本的労働条件の遵守
  • 児童労働防止:大成建設の採用対象は18才以上
  • 強制労働防止:応募者からのエントリーを前提。採用選考を経て合格所を通知
    また入社時に労働条件を提示し合意のもと雇用
  • 生活賃金支援:新卒採用者(大学卒・総合職)の初任給は地域別最低賃金全国加重平均額を上回る水準

    *2021年度は、約166%相当(東京都の最低賃金との比較では149%)
    (2022年度は約168%相当(東京都の最低賃金との比較では約150%))

取り組み

長時間労働是正に向けた取り組み

大成建設は、会社の基本姿勢を示すため、社長メッセージを毎月全役職員宛に配信しているほか、協議機関として労働時間短縮委員会及び時短推進委員会を設置しています。過度の労働時間削減の方針として、労働時間短縮委員会で労働時間短縮取組方針を毎年策定しています。
2018年から「『長時間労働是正』に向けた2024年までのロードマップ~TAISEI Lively Plan~」を策定し、同内容の一部を中長期目標(KPI)として特定し、その進捗を確認しながら推進しています。
ロードマップでは、「健康管理残業時間*」「休日+代休」「作業所閉所」について、年度ごとに段階的な目標を定め、労働時間短縮委員会及び時短推進委員会等で活動を推進しています。
また、社員の意識改革や行動変容を図るため、全役職員がそれぞれの職場の状況に応じた具体的な時短アクションを議論・実行し、労働時間短縮に効果のあった活動については、全社への水平展開や、継続的活動としての定着を図る取り組みを実施しています。

*健康管理残業時間

法定時間外労働時間と法定休日労働時間の合計時間

仕事と育児・介護の両立を支援

大成建設では、社員が安心して子どもを育てることができるよう育児休業制度、育児短時間勤務などの様々な制度を整備しています。休職と復職を支援する育児サポートプログラムや両立支援セミナーなど、両立を支援するための情報提供を行っています。
2016年度からは男性の子育て支援にも注力しており、男性の育児休業取得率100%を働き方改革の一策と位置づけ、所属部門や上司を巻き込み全社的に取り組んでいます。2017年4⽉には、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てていこうとする企業のネットワーク、イクボス企業同盟に加盟したほか、これまでにも、「イクメン企業アワード2016」の受賞とともに、次世代育成支援対策促進法に基づく認定も受けています。
子供が生まれた男性社員とその直属上司に育休取得を促す「お祝いメール」の配信や制度拡充などの施策により、対象となる男性社員の育休取得率は100%、平均取得日数は9.7日(2022年3月末)に達しました。
仕事と介護の両立支援のため、介護休暇・介護休業などでは法定事項を上回る内容で制度を設けている他、オリジナルの「介護のしおり」を配付したり、無料で専門家に相談できる個別相談会を定期的に開催したりと、社員の不安を減らすための取り組みを進めています。また、長期休暇時に家族と一緒に参加できる「Web配信型セミナー」や、作業所の専門工事業者も参加可能な介護セミナーの実施等、きめ細かなフォロー体制を整えています。

【PICK UP】介護離職防止策を拡充し、Web形式でセミナーを開催

大成建設では、介護離職を防ぎ、高度な技術を持つ人材が長く働けるよう、社員への介護支援を推進しています。
介護に関する基礎的な知識や遠距離介護への対応等、2010年から本社で開催していた介護セミナーを、2014年から全国の支店や作業所へも拡大し、現在までに延べ2,000人が参加しています。なお、作業所で開催されるセミナーには、社員だけでなく作業員も参加できるようにしています。

人材の獲得と定着

大成建設グループでは、グループ行動指針の社会的責任の遂行において、グローバルな事業活動の取り組みを掲げ、海外においても各国・地域の法令遵守を徹底しています。持続的な成長のために、優秀な人材の獲得と定着を図るため、給与や労働時間等の労働基準においては、各国の法令遵守を徹底するとともに、各国の最低賃金を定めた法令に従い、法令以上の条件を設定することに努めています。なお、当社の2021年度の平均年間給与は、9,635千円となっています。
採用については計302人と積極的な採用を行いました。また、従業員一人ひとりが、長期にわたって高いモチベーションを維持し、能力を発揮していけるよう、社内公募制度など従業員の就業継続をサポートする各種制度の充実を図っています。
採用選考の過程において業務内容を詳細に説明し、ミスマッチの解消に努めています。また、入社後は若年社員の面談などを実施し、一部ではメンター制度を試行的に導入しています。2022年5月からは、従来の従業員満足度調査に替えてエンゲージメントサーベイを開始しました。経営者のトップダウンのもと、会社と従業員の価値観のギャップを埋めるための相互理解に注力し、働きがいのある魅力的な職場環境の実現を推進しています。なお、2021年度の正社員の自己都合退職率は1.5%となっています。

女性の活躍推進

ダイバーシティへの取り組みを一層強化するべく「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」、「女性活躍推進に関する行動計画」を策定し、企業風土改善、人材育成、登用機会の拡大、採用と育成、働きやすい職場環境等の取り組みを進めています。

労使関係

大成建設は、結社の⾃由、団結権、団体交渉の原則を尊重し、従業員の代表が会社と対話できる労使交渉の仕組みを設けています。毎年定期的に、会社役員等と社員組合が協議を実施し、賃金、労働条件などに関する諸施策などをテーマに、大成建設社員組合である当社の代表従業員が、十分に協議を実施し、健全な労使関係を構築しています。
当社社員組合とユニオンショップ協定を結んでおり、団体交渉協定の対象となる全従業員の割合は、90.1%、組合員の資格のある者の加⼊率100%となっています。労使関係や会社の事業活動の円滑化を目的に、毎年労使間でアンケート調査や様々な対話を実施しています。労働条件の変更などは労使で協議する事項としてあらかじめ労使間で決定しています。

人的資本 〜経営資本の高度化に向けて〜

大成建設グループは、『安全・安心の実現』及び『「人」と「技術」と「情報」の最適活用』を基本姿勢とする【TAISEI VISION 2030】を掲げています。人財への投資は最も重要な投資の一つであると考えており、社員に対しては、ダイバーシティ&インクルージョンを進め、多様な能力を最大限発揮できる働きやすい環境や人事・給与制度の実現を目標にしています。
2022年5月に当社に勤務する全社員を対象に、エンゲージメントサーベイ(㈱リンクアンドモチベーションが提供するモチベーションクラウド)を実施しました。経営者のトップダウンのもと、会社と社員の価値観のギャップを認め、相互理解に努め、働きがいのある魅力的な職場環境の実現を推進し【TAISEI VISION 2030】の実現を目指していきます。

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